越後札紙株式会社｜社員の声を、現場の小さな実践へ―女性活躍を入口に、次世代が育つ組織づくりへ―

女性が働きやすく、キャリアを積める職場にするには、何から着手すればよいのでしょうか。

越後札紙株式会社では、女性活躍に向けた制度や環境づくりを考える中で、ルマルメ独自のCDRフレーム（組織・上司・本人の3つの視点）を用いた社員ヒアリングを実施しました。

そこで見えてきたのは、職場をもっと良くしたいという社員の前向きな思いと、職長の仕事の持ち方や任せ方を見直す余地でした。

同社は、社員の声を聞くだけで終わらせず、「任せる」ことをテーマにした小さな実践へと進みました。 取り組みの背景や、第三者が関わることで得られた気づき、これから目指す組織について、経理部部長の髙野杏子氏（写真中央）、取締役営業部長の和田要介氏（写真左）、総務兼企画課長の河井辰也氏（写真右）に伺いました。

女性活躍への関心から、社員の声を聞くことに

越後札紙では、女性が働きやすい職場や、キャリアアップを支える環境について、社内で検討を進めていました。

髙野氏は、女性管理職を今後どのように増やしていくかにも関心を持っていました。そうした中、小千谷市の女性活躍推進事業をきっかけに、まずは話を聞いてみようと考えたといいます。

和田氏も、女性がキャリアアップできる制度や環境を整えようとしていた時期だったと振り返ります。

一方で、社内だけで課題を考えるのではなく、第三者の視点を取り入れたいという思いもありました。

和田氏は、社内の知人には話しづらいことでも、客観的に話を聞く第三者になら相談しやすいのではないかと振り返ります。

そこでルマルメは、次世代リーダー候補となる社員の皆様に、CDRの視点を用いた個別ヒアリングを実施しました。

また、インタビューでは、越後札紙には以前から社員の学びの機会を大切にし、新しいことにも挑戦していこうとする風土があることも語られました。第三者の視点を取り入れる今回の取り組みも、そうした姿勢の延長線上にあります。

ヒアリングで見えたのは、「もっと良くしたい」という社員の思い

ヒアリング結果を聞いて、髙野氏が意外に感じたのは、社員の声が予想以上に前向きだったことです。

日々の忙しさに対する不満が多く出るかもしれないと心配していましたが、実際に聞こえてきたのは、「改善していきたい」「周囲を支えたい」といった思いでした。

河井氏も、社員が前向きに話していたことをうれしく受け止めたといいます。

また、第三者との対話そのものが、社員自身にとって、自分の考えを言葉にする機会にもなりました。

インタビューでは、自分の中でなんとなく感じていたことも、実際に口に出してみることで「自分はこう思っていたのか」と改めて気づくことがあるのではないか、という振り返りもありました。

では、そうした社員の声を、どのように実際の組織づくりにつなげていくのか。次に着目したのが、職長の仕事の持ち方と「任せ方」でした。

社員の声を聞いて終わらせず、「任せる」を小さく試す

ヒアリングでは、職長が仕事を抱えているのではないかという声もありました。

一方で、職長の周囲には、任せてもらえれば担える仕事があるという見方もありました。

そこでルマルメと越後札紙は、職長が仕事をどう任せ、周囲がどう支えるかを考えるミニトライアルへと進みました。

ただし、ルマルメが越後札紙の製造工程や作業内容の細部まで把握しているわけではありません。

和田氏も、外部からの助言が現場の実情と合わないまま進んでしまう可能性については懸念していたと話します。

そのうえで、職長や周囲の社員が自分たちで考えて動くことを見守りたいと考え、「まずは試し、合わない点があれば変える」という方針でミニトライアルを始めました。

河井氏は、職場で意見を否定された経験が重なると、「言ってもどうせ……」と考え、自分の思いを口にしにくくなることがあると指摘します。

和田氏は、第三者がやり方を一方的に指示するのではなく、対話を通じて提案したことで、本人が「やってみよう」と思えるきっかけになったと見ています。

社員の声を聞くだけで終わらせず、実際の仕事の中で一つ試してみる。今回のミニトライアルは、そのための最初の一歩となりました。

まずは「何を、いつまでに」を言葉にする

このインタビューが行われたのは、ミニトライアルを始めて間もない時期です。

そのため、仕事の分担や人材育成にどのような成果が生まれるかは、これから確認していく段階です。

一方で、和田氏は、「何を、いつまでに行うのか」を具体的に設定できたことを、最初の変化として挙げました。

河井氏も、今回の取り組みを、目標設定の仕方を学ぶ機会になったと受け止めています。

今後は、実践の状況を確認しながら、越後札紙の社内でも必要に応じてフォローしていく考えです。

和田氏は、この取り組みを一つの部署だけで終わらせたいとは考えていません。

うまくいかない点があれば見直しながら、仕事を任せることや人を育てることに取り組む姿を、ほかの部署にも広げていきたいと話します。 インタビューでも、「まずやってみて、違っていたら変えればいい」という考え方や、一つの小さな取り組みを周囲へ広げていきたいという思いが語られました。

一人に頼るのではなく、みんなで支え合える組織へ

越後札紙が今後目指す組織について、インタビューでは、一部の人だけに仕事や責任を集中させず、社員同士が支え合うことの大切さも語られました。

河井氏は、社員が自分の仕事と成果のつながりを理解し、互いに協力できる組織にしていきたいと話します。

髙野氏も、一部の人に仕事や責任が集中するのではなく、皆が支え合い、意見を交わしながら改善していける会社を目指したいと話します。

役職にかかわらず、気づいたことを声に出し、「もっとこうした方がよいのではないか」と話し合えること。

そして、一人の力だけに頼るのではなく、それぞれが自分にできることを考え、協力しながら仕事を進めていくこと。

そうした組織づくりを進めていきたいという思いが、今回のインタビューからも伝わってきました。

女性活躍への関心を入口に始まった今回の取り組みは、女性だけを対象にした施策ではなく、人をどう育て、仕事をどう任せ、組織全体でどう支え合うかというテーマへとつながっています。

第三者の視点を、会社に合った実践へ

ルマルメの関わりについて、髙野氏は、会社の事情を聞いたうえで提案を考えてくれたことがありがたかったと振り返ります。

河井氏は、社内だけで悩み続けるよりも、一度第三者の視点を入れることで、見方が開ける可能性があると話しました。

今回のインタビューでは、外部から一般的な正解をそのまま当てはめるのではなく、会社の状況や考えを聞きながら、その会社に合った方法を一緒に考えていくことへの評価も聞かれました。

社員の声を聞き、課題を決めつけず、その会社に合った形でまず一つ試してみる。

越後札紙では、社員がもともと持っている「より良くしたい」という思いと、新しいことに挑戦する風土を生かしながら、次世代が育ち、互いに支え合える組織づくりへの歩みを進めています。