「女性管理職比率」が採用を制す――地方製造業が“選ばれる会社”に変わるための戦略とは

2026年2月16日

はじめに：地方製造業が直面する「選ばれない」という危機

現在、多くの地方製造業の経営者・人事担当者が、人材確保の難しさに直面しています。

しかし、これは単なる人手不足ではありません。本質的な課題は、自社の魅力が採用市場に正しく伝わっておらず、若年層から「選ばれていない」という構造的なミスマッチにあります。

採用市場において企業が評価される基準は、以前と大きく変化しています。

その中で、いま注目すべき指標が「女性管理職比率」です。

なぜ「女性管理職比率」が採用に効くのか

女性管理職比率は、単に「女性が活躍している」ことを示す数字ではありません。

現代の採用市場において、この数字は企業の組織成熟度を示す「信用指標」として機能しています。

1｜若年層は「実態」を信用指標で判断している

学生や若手求職者は、企業の内部を知ることができません。

そのため、

この会社で本当にキャリアを継続できるのか
長く働ける環境なのか

を判断する際、客観的な事実を重視します。

実際に、株式会社学情が運営する20代専門転職サイト「Re就活」の「女性管理職比率」に関するアンケートでは、約7割の20代が女性管理職比率の高い企業に好感を持つと回答しています。

つまり、女性管理職比率は、企業の言葉ではなく「現実」を示す信用指標として認識されているのです。

2｜見ているのは女性だけではない

重要なのは、この指標を見ているのは若手女性だけではないという点です。

同調査では、男性の約3割も転職活動において女性管理職比率を意識していることが示されています。

さらに、厚生労働省委託事業「イクメンプロジェクト」による「若年層における育児休業等取得に対する意識調査」（HRPro掲載）では、

約8割が「仕事とプライベートの両立」を重視
約7割が育休取得実績を企業選びの判断材料にしている

という結果が示されています。

つまり若年層にとって、働きやすさや継続可能なキャリアは特別な価値ではなく、企業選びの前提条件になっているのです。

女性管理職比率が高い企業は、

長時間労働に依存していない
属人的なマネジメントではない
多様な働き方を受け入れている

という「組織の成熟度」を示す信用指標として見られています。

解決策：女性管理職比率を「戦略的」に高める

女性管理職は自然に増えるものではありません。

設計し、育て、支え続ける。この仕組みを組織に実装して初めて、比率は変わります。

ルマルメでは、以下の3ステップで支援を行います。

① 可視化｜第三者視点で真因を特定する

女性管理職比率が上がらない理由は企業ごとに異なります。

管理職像が不明確
上司の育成経験不足
キャリアモデルの不在
本人の心理的ハードル

こうした課題は社内だけでは見えにくいものです。

第三者の視点を入れることで、

なぜ管理職を目指さないのか
どこでキャリアが停滞しているのか

という真因を可視化します。

② 実装｜構造として管理職を生み出す

ルマルメの特徴は、本人任せにしない三層アプローチです。

組織へのアプローチ
上司へのアプローチ
本人へのアプローチ

さらに、

管理職候補者の創出
候補者コミュニティ形成
公平な管理職設計
キャリア支援

を組み合わせ、構造として管理職が生まれる状態をつくります。

③ 定着｜就任後もひとりにしない

管理職就任はゴールではありません。

新任管理職は孤立しやすく、ここで離脱するケースも少なくありません。

ルマルメでは1on1による伴走支援を行い、管理職が継続的に活躍できる状態まで支援します。

終わりに：女性管理職比率を「経営の武器」に変える

女性管理職比率を高めることは、DE&I対応ではありません。

それは、採用市場において企業の健全性を示す
経営品質の信用指標を手に入れることです。

地方製造業が再び「選ばれる会社」になるために必要なのは、制度やスローガンではなく、構造の変革です。

ルマルメは、製造業の現場を知る実装型チームとして、女性管理職比率を採用力へと変換し、企業の成長を支援していきます。

【参考データ】

株式会社学情（Re就活）
　「女性管理職比率」に関するアンケート
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000893.000013485.html
厚生労働省委託事業「イクメンプロジェクト」
　若年層における育児休業等取得に対する意識調査（HRPro掲載）
https://www.hrpro.co.jp/trend_news.php?news_no=3460&utm_source=chatgpt.com